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關于新時代績效考核在高校人力資源管理中的應用的思考與探索
引言
新時代的背景下，雖然目前高校人力資源管理水平不斷提升，但仍然存在許多問題，如績效考核方法不科學、缺乏完善的激勵機制等。因此需要采取相應措施來提高我國高等教育質量和效率以適應社會發(fā)展需求，通過對當前績效管理體系進行研究并結合實際情況制定出符合本行業(yè)特點與發(fā)展狀況的相關策略，運用現代技術手段構建一套適合高校自身特點且具有可行性的方案，使績效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮更大作用。本文針對當前我國高校人事所面臨的現狀進行了分析，并探討了產生這些狀況的原因、解決對策及建議。以期能夠幫助完善我國高等院校績效考核體系、促進人力資源管理與理論知識的不斷更新，從而提高績效考核水平以及增強其應用效果[1]。
1.績效考核的相關概念內容
1.1績效考核的相關定義
績效考核是指在組織中，為了達到特定的目的，對員工的工作能力、態(tài)度和效果等方面進行評價?？冃Э己酥饕ㄈ齻€方面：一是企業(yè)整體業(yè)績目標是否達成；二是個人發(fā)展計劃是否科學合理；三是在實現個人目標過程中有無損失或者浪費了資源及如何進行補救。人力資源管理的核心是考核，而績效考評則能有效地發(fā)揮考核的作用。
“績效”作為一種考核工具被廣泛運用。它不僅可以提高員工自身素質和能力水平，還能幫助管理者發(fā)現人才結構中存在的問題并及時解決，通過評價結果反饋機制能夠讓管理人員認識到他們在工作過程中遇到的各種挑戰(zhàn)及困難，對人力資源管理工作提供重要參考信息使其改進工作方法、提升管理效能等，以實現促進高校達到發(fā)展目標的目的。
高校人力資源管理主要是對學生的學習生活、教師隊伍建設以及教職工思想政治教育等方面進行管理，以確保教學質量。高校人力資源管理中的績效考核體系是以促進學校領導與教職工之間關系為目的，由學校領導和教職工共同參與并建立起來的[2]。目前高校人事部門在人才培養(yǎng)和使用過程中依然存在著一些問題。
1.2績效考核的基本內容
績效考核是根據組織戰(zhàn)略目標和工作的完成情況，運用特定方法對員工在一定時期內所表現出來的行為進行評價，具體包括以下內容。
（1）全面考察。以企業(yè)整體運營為對象，通過分析與評估等方式來了解其經營狀況、發(fā)展趨勢以及人員結構變化等內容；同時還需要考慮到不同崗位之間存在的差異性問題及產生原因，并制定相應對策來解決這些潛在的或現實中出現的各種難題和矛盾，從而使得員工在一個共同目標下完成工作任務。
（2）明確考核對象。對高校中不同部門、不同學歷的績效考核內容進行分析，找出影響高校發(fā)展和提高員工工作效率的關鍵因素。
（3）制定合理有效的獎懲制度。在確定了考評指標后，需要根據崗位特點來建立相關評價標準體系和評分細則等規(guī)章制度，并以此為依據實施相應獎勵政策或處罰措施；同時對績效管理中出現的問題要及時分析原因、提出解決方案，以保證考核工作的順利進行。
1.3績效考核的步驟
在新時代的背景下，高校人力資源管理中績效考核是十分重要和復雜的部分，高校要制定和完善內部績效考核流程。首先要明確高校人力資源管理工作的內容；其次是確定工作任務、目標與方向等；然后再根據不同崗位制定相應指標體系，并建立相關制度；最后對各項目進行評估分析等。
1.4績效考核的作用
新時代人力資源管理中常用到的是“德”與“能”兩個方面，主要強調績效考核這一環(huán)節(jié)是一種過程性活動，其目的在于提升企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，促進組織實現戰(zhàn)略目標。
隨著經濟社會的發(fā)展，高校在人才培養(yǎng)方面面臨著新時代挑戰(zhàn)，如何更好地提高人力資源管理水平是當前教育管理者所需要解決的問題?？冃Э己耸歉咝＿M行人力資源管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，也對整個管理流程起到了重要作用。我國高等教育事業(yè)正在迅速發(fā)展，各行各業(yè)都開始重視人才隊伍建設和企業(yè)文化建設工作。隨著社會經濟快速增長以及人民生活水平不斷提高，教育體制改革進程加快推進，人們思想觀念轉變速度加快，新時代對人力資源管理也提出了更高要求。
1.5績效考核的實施方式
在高校人事部門實施人力資源管理工作時，需要將其與其他職能進行有機融合，并對不同崗位人員制定相應的工作目標，使之形成統(tǒng)一標準。通過這種方式來實現對員工個體差異性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升員工個人發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃等方面的能力，只有這樣才能保證績效考核發(fā)揮出最大作用，并且能夠為高校人事部門提供更多優(yōu)秀人才資源。
績效考核運用于人力資源中的具體體現為在一個績效考核周期內，根據員工的工作表現和個人能力確定出相應的職位。在這個過程中需要針對不同級別的職位設立不同的考核指標。例如管理人員可以完成月度或季度指標，基層人員則要完成每月或者每年計劃任務并按照規(guī)定時間提交考評表等相關文件，最后由上級領導對其結果進行評價打分后給予獎勵，以發(fā)放獎金、晉升職務等方式來激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。
在傳統(tǒng)的績效考核中，主要以員工工作完成量和完成人格為依據，通過個人的勞動貢獻程度來確定其薪酬水平。而隨著市場經濟體制不斷完善、市場競爭日趨激烈以及教育體制改革不斷深化，高校人才培養(yǎng)質量明顯提高。因此，為了更好地構建與健全人力資源管理體系，必須要建立一套符合實際情況且科學合理的績效考核模型作為參考標準，并以此為依據制定相應措施，以保證績效考核能真正發(fā)揮激勵作用。
2.績效考核應用于高校人力資源管理的必要性
目前，由于傳統(tǒng)觀念、體制等原因，部分高校人力資源管理水平不高，因此，開展績效考核就顯得十分迫切與必要。開展績效考核有利于提高員工工作積極性，激發(fā)員工活力并調動廣大職工的主動性。在新時代背景下實施員工績效考評對于實現“以人為本”理念具有重要意義。
人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，高校的績效考核工作涉及學校各部門、各崗位以及各環(huán)節(jié)，而每個人都有各自不同層次的需求。因此，實現對員工進行全方位的考評就顯得尤為重要。
新時代下高校在人事分配上也應充分考慮其自身特點與定位：首先要把人才資源作為首要戰(zhàn)略目標，其次要根據發(fā)展需要來確定合適的人員數量及結構比例，最后要結合實際情況選擇適當的考核方式。
